비업무상 사고 또는 질병 시의 유급휴가권

사회 · 근로 정지 · 병가 · 사고 · 유급휴가

구 노동법전에 따르면, 비업무상 사고 또는 질병으로 근로계약이 정지된 기간에는 유급휴가권이 발생하지 않았다.

현재는 2024년 4월 22일자 법률 제2024-364호(유럽연합법 적용을 위한 각종 규정에 관한 법, 'DDADUE') 제37조가, 2023년 9월 13일 파기원 사회부(chambre sociale de la Cour de cassation)가 내린 세 개의 판결(사건번호 n° 22-17.340 내지 22-17.342, n° 22-17.638, n° 22-10.529 및 n° 22-11.106)에서 도출된 원칙들을 법전에 명문화했다.

이 판결들에서 파기원은 유럽연합법의 핵심 원칙인 유급휴가권이 '근로자'의 지위를 가진 사람에게 실제 근로 여부와 무관하게 적용되어야 한다고 판시했다. 이에 따라 실제 근로의 수행을 유급휴가 취득의 조건으로 하는 노동법전 L. 3141-3조의 규정은 일부 배제되어야 한다고 보았다. 이 결론은 비례성 원칙, 실효성 원칙 및 유럽법 우위 원칙에 근거한다:

• “7. 노동법전 L. 3141-3조에 따르면, 근로자는 동일한 사용자 아래에서 실제 근로한 매월마다 2.5 영업일의 휴가를 받을 권리가 있다.

1. 연간 유급휴가권은 유럽연합 사회법의 핵심 원칙을 이룬다(CJUE, 2018년 11월 6일 판결, Bauer et Willmeroth, C-569/16 및 C-570/16, 제80항).
2. 유럽사법재판소의 판례에 따르면, 2003년 11월 4일 유럽의회 및 이사회 지침 2003/88/CE(근로시간 편성의 일부 측면에 관한 지침)는 기준 기간 중 병가로 휴직한 근로자와 실제로 근무한 근로자를 구별하지 않는다. 따라서 정당하게 처방된 병가 중인 근로자에 대해, 회원국은 해당 지침이 모든 근로자에게 부여하는 연간 유급휴가권을 기준 기간 동안 실제 근로하였을 것이라는 조건에 종속시킬 수 없다(CJUE, 2009년 1월 20일 판결, Schultz-Hoff, C-350/06, 제41항; CJUE, 2012년 1월 24일 판결, Dominguez, C-282/10, 제20항).
3. 유럽사법재판소는 국내 법원이 국내법 전체를 고려하고 그 법이 인정하는 해석 방법을 적용하여, 지침 2003/88/CE 제7조의 완전한 실효성을 보장하고 그 목적에 부합하는 결론에 이를 수 있는지 검토해야 한다고 판시한다(CJUE, 2012년 1월 24일 판결, Dominguez, C-282/10).
4. 2018년 11월 6일 판결(CJUE, Bauer et Willmeroth, C-569/16 및 C-570/16)에서 유럽사법재판소는, 국내 규정을 지침 2003/88/CE 제7조 및 기본권 헌장 제31조 제2항에 합치하도록 해석할 수 없는 경우 국내 법원은 해당 국내 규정을 적용하지 않아야 한다고 판시했다. (…)
5. 질병으로 정당하게 근로가 정지된 근로자의 근로계약과 관련하여, 실제 근로의 수행을 유급휴가권 취득의 조건으로 하는 노동법전 L. 3141-3조는 유럽연합법에 합치하는 해석이 불가능하다.
6. 따라서 유급휴가권의 수혜자와 사용자인 개인 사이의 분쟁에서, 국내 법관은 자신의 권한 범위 내에서 유럽연합 기본권 헌장 제31조 제2항이 보장하는 법적 보호를 확보하고, 필요한 경우 해당 국내 규정을 적용하지 않음으로써 그 완전한 효력을 보장해야 한다.
7. 따라서 비업무상 질병으로 근로 정지되어 근로계약이 중단된 근로자의 유급휴가권 취득에 관하여, 실제 근로를 요구하는 노동법전 L. 3141-3조의 규정은 일부 배제되어야 하며, 해당 기간에 대해서도 근로자가 노동법전 L. 3141-3조 및 L. 3141-9조에 따라 유급휴가권을 주장할 수 있다고 판단하는 것이 타당하다.
8. 항소법원은 유럽연합 기본권 헌장 제31조 제2항에 반하는 국내법 규정을 정당하게 일부 배제한 뒤, 근로자들이 비업무상 질병으로 근로계약이 정지된 기간 동안 유급휴가권을 취득했다고 정확히 판단하였다.”

이와 관련하여, 파기원이 2023년 9월 13일 발표한 보도자료 「유급휴가와 유럽연합법(Congé payé et droit de l’Union européenne)」의 내용은 다음과 같다:

• “질병이나 사고를 겪은 근로자는, 그 결근이 업무상 사고나 직업병과 관련되지 않더라도 결근 기간에 대해 유급휴가권을 가진다.”
• 업무상 사고의 경우, 유급휴가권 산정은 더 이상 근로 정지 첫 해로 제한되지 않는다.
• 유급휴가권의 소멸시효는 사용자가 근로자에게 적시에 그 권리를 행사할 수 있는 상황을 마련한 때부터 비로소 진행된다.”

따라서 2024년 4월 22일자 법률 제2024-364호는 프랑스 노동법을 유급휴가에 관한 유럽연합법의 요구사항에 부합시키는 것을 목적으로 한다. 이 법은 2009년 12월 1일부터 2024년 3월 31일까지의 기간에 소급하여 적용된다.

2023년 11월 17일, 파기원은 노동법전 L. 3141-5조 5°에 관한 합헌성 우선 문제(QPC)를 헌법위원회에 회부했다.

2024년 2월 8일자 헌법위원회 합헌 결정 제2023-1079호는 다음과 같은 완화 조항을 추가했다:

“14. 둘째, 1789년 인간과 시민의 권리 선언 제6조에 따르면 법은 '보호하든 처벌하든 모두에게 동일해야 한다'. 평등 원칙은 입법자가 서로 다른 상황을 다르게 규율하는 것을 막지 않으며, 일반 이익을 위한 이유가 있는 경우 평등에서 벗어나는 것도 막지 않는다. 다만 어느 경우든 그로 인해 발생하는 차별 대우가 그것을 설정하는 법의 목적과 직접적인 관련이 있어야 한다.”

1. 업무상 질병과 업무상 사고는 근로계약의 이행 자체에서 비롯되므로, 근로자에게 발생할 수 있는 다른 질병이나 사고와 구별된다.
2. 따라서 법의 목적에 비추어 입법자는 근로계약이 정지된 사유에 따라 병가 중인 근로자의 유급휴가권 취득에 관한 서로 다른 규칙을 정할 수 있었다.
3. 그러므로 문제 된 규정에서 비롯되는 차별 대우는 상황의 차이에 근거하며, 법의 목적과 직접 관련이 있다.”

위에서 본 바와 같이, 근로 정지의 원인(업무상 사고 또는 질병, 비업무상 사고 또는 질병)에 따른 유급휴가권 산정상의 차별 대우는 정당화된다.

원칙:

• 동일한 사용자 아래에서 매월 실제 근로할 때마다(노동법전 L3141-3조): 근로자는 근로한 달마다 2.5 영업일의 유급휴가를 취득한다(연간 완전 근로 시 기준 기간인 N-1년 6월 1일부터 N년 5월 31일까지 최대 30 영업일 한도이며, 단체협약 또는 기업 협정이 다른 기간을 정한 경우는 제외).
• 이 산정 방식은 근로계약의 종류(CDI, CDD, 임시직)와 근로시간(전일제 또는 시간제)에 상관없이 적용된다.

근로 정지 시에는 노동법전 L3141-1조 이하의 신설 조문이 다음과 같이 규정한다:

• 업무상 질병 또는 업무상 사고(노동법전 L3141-5조 5°):

근로자는 결근한 달마다 2.5 영업일의 유급휴가를 받으며, 취득 한도는 없다(연간 완전 근로 시 기준 기간인 N-1년 6월 1일부터 N년 5월 31일까지 최대 30 영업일 한도이며, 단체협약 또는 기업 협정이 다른 기간을 정한 경우는 제외).

따라서 1년을 초과하는 근로 정지 기간은 실제 근로 시간과 같이 취급된다.

• 비업무상 질병 또는 일반 사고(노동법전 L3141-4조, L3141-5조 7°, L3141-5-1조 및 L3141-6조):

근로자는 결근한 달마다 2 영업일의 유급휴가를 받는다(기준 기간인 N-1년 6월 1일부터 N년 5월 31일까지 최대 24 영업일이며, 다른 기간을 정한 단체협약 또는 기업 협정이 있는 경우는 제외).

해당 근로 정지 기간은 실제 근로 시간과 같이 취급된다.

이 한도는 이미 취득한 법정 및 약정 휴가일수(근속연수, 부양 자녀 등)를 고려하여 판단한다.

사용자의 정보 제공 의무(노동법전 L3141-19-3조)

사용자는 이제 근로자에게 다음 사항을 알릴 의무가 있다:

• 질병 또는 업무상 사고 기간 중 취득했는지 여부와 관계없이, 사용할 수 있는 유급휴가 일수.
• 해당 휴가를 사용할 수 있는 최종 기한.

이 정보는 다음과 같이 제공되어야 한다:

• 근로자가 확실히 수령했음을 보장하는 모든 방법으로: 수령증명이 있는 등기우편(LRAR), 수령 확인을 받고 직접 전달한 서한, 이메일 또는 급여명세서 기재.
• 근로 재개 후 1개월 이내에.
• 매 근로 정지 후마다.
• 그리고 이 정보 제공이 이월 기간의 기산점을 정한다(아래 특별한 경우는 제외).
• 유급휴가 사용의 이월 기간(노동법전 L3141-19-1조 및 L3141-19-2조)

질병 또는 사고로 정해진 기간에 유급휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 못한 근로자는, 이를 사용할 수 있도록 15개월의 이월 기간을 갖는다(기업 협정 또는 그것이 없을 경우 업종 협약이나 협정이 더 긴 기간을 정한 경우는 제외).

이 15개월이 끝나면 휴가권은 최종적으로 소멸한다. 근로자는 그 휴가를 사용할 수도, 보상금을 청구할 수도 없다.

참고로, 근로근로계약이 근로자가 모든 유급휴가(이월된 휴가 포함)를 사용하기 전에 종료되는 경우(예: 사직 또는 직무 부적격에 따른 해고), 사용자는 근로자에게 유급휴가 보상금을 지급해야 한다.

2024년 4월 24일 이전에 발급된 병가에 대한 유급휴가 청구 기한:

• 현재 재직 중인 근로자: 법률 공포일부터 2년, 즉 2026년 4월 24일까지(실권).
• 회사를 떠난 근로자(노동법전 L. 3245-1조): 근로계약 종료일부터 3년(소멸시효).